社長！会社の就業規則は経営に使えますか？
【社長】 「就業規則？それなら、ウチにもあるからいいよ。監督署にも届出してあるし、総務の棚にあったな、ほらっ。」
就業規則を見せていただくと、最新施行日は、5年前。
しかも、どこでも見かけるよくある雛形の形式らしい。
【社労士】 「社長、これってマズイですよ・・・。」
就業規則を見せていただくと、最新施行日は、5年前。
しかも、どこでも見かけるよくある雛形の形式らしい。
【社労士】 「社長、これってマズイですよ・・・。」
想定できるトラブルやリスクは、予め対策を講じておくのが就業規則。
トラブルになって争うことは、企業にとっても労働者にとっても不幸です。
また、金銭的にも精神的にも両者にとって大きなダメージです。実際にトラブルが発展して労働審判になって、弁護士に依頼した場合は、着手金だけで15～20万、そのうえ和解金などによって多額の報酬を支払うことになります。
そんなことになる前に、就業規則をきちんとした方がよっぽどいいですね。
トラブルになって争うことは、企業にとっても労働者にとっても不幸です。
また、金銭的にも精神的にも両者にとって大きなダメージです。実際にトラブルが発展して労働審判になって、弁護士に依頼した場合は、着手金だけで15～20万、そのうえ和解金などによって多額の報酬を支払うことになります。
そんなことになる前に、就業規則をきちんとした方がよっぽどいいですね。
新規学卒、中途入社いずれにしても、新しく会社に入ってくる最初が肝心です。
契約書式は万全ですか？
「我が社の、規則はこうだから．．．」ときちんと説明することで、多くの労務トラブルのリスクを回避できます。
口頭での簡単な入社約束は、入社した労働者の安易な働き方の助長を招きますよ。
契約書式は万全ですか？
「我が社の、規則はこうだから．．．」ときちんと説明することで、多くの労務トラブルのリスクを回避できます。
口頭での簡単な入社約束は、入社した労働者の安易な働き方の助長を招きますよ。
就業規則は届出によって効力をなすのではありません。
実は、社員に周知された段階で効果をもたらします。
ですから届出をして総務の棚で休眠している就業規則はいざとなると全く効力がないのです。
そのうえ法律改正に対応できていない場合は会社にとっても大きなリスクになりかねません。
就業規則を使えるものにするには、適宜時代に合わせた見直しが必要なのです。
※当事務所では、社員説明会と周知用就業規則作成の対応も致します。
ですから届出をして総務の棚で休眠している就業規則はいざとなると全く効力がないのです。
そのうえ法律改正に対応できていない場合は会社にとっても大きなリスクになりかねません。
就業規則を使えるものにするには、適宜時代に合わせた見直しが必要なのです。
※当事務所では、社員説明会と周知用就業規則作成の対応も致します。
会社のルールである就業規則が現時点での関係諸法令や社会水準に適合しているか、また実際の運用と合致をしているかを診断します。診断の結果、労使トラブルに対応でき会社の守りを固めることができ、かつ、従業員にとっても明確で安心を得られる処遇作りをお手伝いします。また改定に向けたアドバイス、各規程の作成を行います。
１．貴社の労務リスクを事前に把握できます
近年、企業における労務問題は増加の一途を辿っています。場合によっては企業の存続さえ危ぶまれる大問題に発展するケースもあります。「就業規則診断」により、貴社に存在する労務リスクを事前に把握できます。
２．貴社の実情に合わせた対策が取れます
実際に発生する労務問題は千差万別です。就業規則を見直しても、実際の運用と合致していないのであれば、全く意味がありません。貴社の実情を踏まえた就業規則の見直しが可能です。
３．社員のモチベーションアップができます
公平なルールが確立されることで、社員が安心して働くことのできる職場づくりができます。明確な組織ルールは、長期的に好ましい人材が育つ環境を生み出してくれるからです。
近年、企業における労務問題は増加の一途を辿っています。場合によっては企業の存続さえ危ぶまれる大問題に発展するケースもあります。「就業規則診断」により、貴社に存在する労務リスクを事前に把握できます。
２．貴社の実情に合わせた対策が取れます
実際に発生する労務問題は千差万別です。就業規則を見直しても、実際の運用と合致していないのであれば、全く意味がありません。貴社の実情を踏まえた就業規則の見直しが可能です。
３．社員のモチベーションアップができます
公平なルールが確立されることで、社員が安心して働くことのできる職場づくりができます。明確な組織ルールは、長期的に好ましい人材が育つ環境を生み出してくれるからです。
まずは電話、メールにてお問合せください。業務の詳細説明やお見積もりは無料で行っております。
従業員50名のＧ社。毎年、ある季節になると体調不調と電話連絡をしてきて度々休む従業員がいました。
その日数は通算すると1年で１ヶ月分相当にもなりました。
また、出勤してきた日に確認すると「頭が割れそうに痛かった。体がすごくだるかった」と曖昧な状況でした。
そんな時に別の件も含めて、Ｇ社から就業規則の見直し依頼がありました。 そこで、今回の案件が今後トラブルに発展しないように就業規則等で以下の対策を講じました。
１．休職の条件と期間の設定
２．不完全な労働に対する休職命令
３．休職期間中の報告や自己負担費用のルール
４．復職の申請義務と承認ルール
５．復職後の処遇
見直しされた就業規則を運用して半年後に、その従業員が1週間休み地元の内科より出された診断書が提出されました。
しかし、会社は就業規則の規定に基づき、専門医の診断書を再依頼しました。
結局、心療内科の診断書によりうつ病と分かり、合意の上、休職ルールに基づき対処することができました。
もし、就業規則を見直していなかったら長期欠勤が続き、その対応で社長が頭を悩ますことになった可能性が高いですね。
その日数は通算すると1年で１ヶ月分相当にもなりました。
また、出勤してきた日に確認すると「頭が割れそうに痛かった。体がすごくだるかった」と曖昧な状況でした。
そんな時に別の件も含めて、Ｇ社から就業規則の見直し依頼がありました。 そこで、今回の案件が今後トラブルに発展しないように就業規則等で以下の対策を講じました。
１．休職の条件と期間の設定
２．不完全な労働に対する休職命令
３．休職期間中の報告や自己負担費用のルール
４．復職の申請義務と承認ルール
５．復職後の処遇
見直しされた就業規則を運用して半年後に、その従業員が1週間休み地元の内科より出された診断書が提出されました。
しかし、会社は就業規則の規定に基づき、専門医の診断書を再依頼しました。
結局、心療内科の診断書によりうつ病と分かり、合意の上、休職ルールに基づき対処することができました。
もし、就業規則を見直していなかったら長期欠勤が続き、その対応で社長が頭を悩ますことになった可能性が高いですね。
従業員30名のＫ社。その会社は、2000人もいる親会社から、就業規則のデータをもらい、社名の部分を自社名に変えてそのままそっくり使っていました。
その後、長期欠勤している従業員が発生。その就業規則は、なんと勤続年数が1年でも1年間の休職期間があるものでした。
幸いその従業員は私傷病が悪化し、３ヶ月で自己都合退職を願い出ました。
しかし、これを機に就業規則の大切さを痛感し、全面見直しを実施しました。
休職については、企業規模にあった期間の設定と休職中の対応や復職条件を細かく規定し、今後の労務リスク回避に繋げることができました。
その後、長期欠勤している従業員が発生。その就業規則は、なんと勤続年数が1年でも1年間の休職期間があるものでした。
幸いその従業員は私傷病が悪化し、３ヶ月で自己都合退職を願い出ました。
しかし、これを機に就業規則の大切さを痛感し、全面見直しを実施しました。
休職については、企業規模にあった期間の設定と休職中の対応や復職条件を細かく規定し、今後の労務リスク回避に繋げることができました。
システム会社のＯ社。
従業員が10人未満だったため、就業規則を作成していませんでした。
ところが、業務を担当者制にして裁量を任せていたら、とんでもないことが発覚しました。
プログラマーであるＳさんが残業時間中にインターネットの有料サイトを利用していて、会社へ多額の請求書が送られてきました。
今回の件で、就業規則の作成義務がなくても社内ルールの整備は必要だと痛感し、服務規律と懲戒の規定を自社に合った内容で明文化し、秘密情報管理規程も作成しました。さらに社員説明会を実施して、全従業員と「秘密情報に関する誓約書」を交わしました。
業種柄、情報は生命線です。情報管理に対するリスク管理は規模に関係なく重要です。
従業員が10人未満だったため、就業規則を作成していませんでした。
ところが、業務を担当者制にして裁量を任せていたら、とんでもないことが発覚しました。
プログラマーであるＳさんが残業時間中にインターネットの有料サイトを利用していて、会社へ多額の請求書が送られてきました。
今回の件で、就業規則の作成義務がなくても社内ルールの整備は必要だと痛感し、服務規律と懲戒の規定を自社に合った内容で明文化し、秘密情報管理規程も作成しました。さらに社員説明会を実施して、全従業員と「秘密情報に関する誓約書」を交わしました。
業種柄、情報は生命線です。情報管理に対するリスク管理は規模に関係なく重要です。
